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Abeln Newsbeitrag

Viele Unternehmen preisen sich mit dem berühmten dreizehnten Monatsgehalt, welches als Weihnachtsgeld oder aufgeteilt als Urlaub- und Weihnachtsgeld ausgezahlt wird. Selbstredend freuen sich Angestellte über diesen Zuschlag für die Festtage. Es ist jedoch keine Seltenheit, dass Unternehmen kurz vor Beginn der Weihnachtszeit verkünden lassen, dass das Weihnachtsgeld geringer ausfallen oder sogar gestrichen wird.

Allerdings können Arbeitgeber dies nicht ohne weiteres alleine festlegen. Auch sie müssen sich an die Regelungen im Arbeitsvertrag halten. Nicht selten ist das Weihnachtsgeld dort in fester Höhe (z. B. „ein Gehalt“) zugesagt. Existiert ein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber ohne dessen Beteiligung die Gehaltsgrundsätze einseitig weder einführen noch ändern. Hat das Unternehmen sich also bei einer Entscheidung bezüglich des Weihnachtsgeldes über den Betriebsrat hinweggesetzt, können Arbeitnehmer vom Chef verlangen, auf Grundlage der ursprünglich vereinbarten Dotierung bezahlt zu werden.

Dies ist jedoch nur der Fall, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat zuvor eine wirksame Übereinkunft über die Höhe des Weihnachtsgeldes getroffen haben. Dies müssen die Arbeitnehmer, die auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes klagen, im Prozess beweisen. Warum dies manchmal problematisch sein kann, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus diesem Jahr (BAG, Urteil vom 24.1.2017 - 1 AZR 772/14). Hier konnte der Mitarbeiter nicht nachweisen, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf eine Summe geeinigt hatten, bevor der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes einstellte. Die Richter erkannten das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zwar an, jedoch hatte der Arbeitgeber zuvor in die Arbeitsverträge seiner Mitarbeiter eine Klausel zum Weihnachtsgeld aufgenommen, welche den Widerruf des Weihnachtsgeldes in einer wirtschaftlichen Notlage vorsah.

Tipp: Betroffene Mitarbeiter sollten frühzeitig darauf achten, welche Änderungen im Arbeitsvertrag vorgenommen werden sowie ob und wie der Betriebsrat beteiligt wurde. Dies sollte kritisch mit dem Betriebsrat besprochen und ggf. anwaltlich überprüft werden, da es manchmal nur Nuancen sind, warum man leer ausgeht.

 

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