FÜHRUNGSKRÄFTE-NEWSLETTER 1/2018
Liebe Leserin, lieber Leser,
wir freuen uns, Ihnen heute unseren ersten Newsletter für Führungskräfte in diesem Jahr zuzuschicken!
Bereits im Februar fand die erste große Veranstaltung unseres Hauses im Jahr 2018 statt. Zusammen mit „The Boardroom“ sprach Dr. Abeln am 14. Februar 2018 beim exklusiven Business-Lunch über die neue Institutsvergütungsverordnung. Dabei ging es um die Neuerungen, beispielsweise die Regelungen zu einem sog. „Clawback“ von Bonuszahlungen an Risikoträger bedeutender Institute.
Wenn ein Risikoträger durch sein Verhalten einen erheblichen Verlust für sein Unternehmen zu verantworten oder interne Regelungen in Bezug auf Eignung und Verhalten in schwerem Maße verletzt hat, soll eine bereits ausgezahlte variable Vergütung auf Grundlage entsprechender Vereinbarungen zurückgefordert werden können. Die arbeitsrechtliche Umsetzung ist in der Praxis oft problematisch, da die Rückforderung auf Basis vertraglicher Vereinbarungen erfolgen soll. Im unbefristeten Arbeitsverhältnis ist dies jedoch nicht ganz einfach, so dass nicht leichtfertig eine nachträgliche Vereinbarung über eine solche Regelung unterschrieben werden sollte.
Wie man diese Herausforderungen meistert, wie die Regelungen zu Abfindungszahlungen im Verhältnis zur Institutsvergütungsverordnung stehen und was man als Verantwortlicher tun kann, haben wir mit Führungskräften aus den verschiedensten Branchen im Turmcenter Frankfurt am Main angeregt diskutiert. Weitergehende Informationen zur neuen Institutsvergütungsverordnung finden Sie auch im Beitrag auf unserer Webseite.
Über unsere nächsten Veranstaltungen informieren wir Sie regelmäßig auch über unsere Website. Im September findet unser alljährlicher Führungskräftetag in Frankfurt am Main statt. Alle weiteren Informationen erhalten Sie demnächst.
In diesem Newsletter geht es dieses Mal unter anderem um aktuelle Rechtsprechung zum Geltungsbereich eines Wettbewerbsverbots, dem Recht auf Rückkehr zur Vollzeit bei Teilzeitbeschäftigung, um Bonusrechte bei unrealistischen Zielvorgaben sowie um Weiterbeschäftigungsrechte. Am Ende des Newsletters weisen wir Sie immer auf einen Teil unserer aktuellen Beiträge in der Presse hin. Wir wünschen Ihnen eine gute und interessante Lektüre!
Ihr Team der Kanzlei Abeln
RECHTSPRECHUNG
Arbeitsgericht Köln: Bonusanspruch besteht auch bei unrealistischen Zielvorgaben des Arbeitsgebers
Variable Vergütungszahlungen sind ein häufiger Streitpunkt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Gerade Boni sind beliebt, um die Leistungsbereitschaft der Führungskräfte noch einmal nach oben zu treiben. Allerdings passiert es nicht selten, dass Arbeitgeber die Zielvereinbarungen für die Bonuszahlungen ihrer Führungskräfte so hoch stecken, dass diese schlichtweg unerreichbar sind.
Dies geschieht zum einen um Kosten zu sparen, jedoch auch, um unliebsame Führungskräfte mürbe zu machen, sodass diese irgendwann entnervt das Handtuch werfen. Das Arbeitsgericht Köln hat nun entschieden: Der Anspruch auf Zahlung der variablen Vergütung einer Führungskraft besteht, wenn das vereinbarte Ziel absurd hoch angelegt ist. Der Anspruch besteht auch, wenn der Arbeitgeber es schlichtweg versäumt, für das laufende Geschäftsjahr eine Bonusvereinbarung aufzusetzen.
Im konkreten Fall hatte ein Manager geklagt, nachdem er mehrere Jahre unter Höchstleistung seine viel zu hoch angesiedelten Bonusziele knapp verfehlt hatte. Der Arbeitgeber hatte seine Führungskraft damit schon abgeschrieben und setzte für das kommende Geschäftsjahr erst gar keine Zielvereinbarung auf, da der klagende Manager diese aus Sicht des Arbeitgebers sowieso nicht erreichen würde.
Die Zielvereinbarung für eine Bonuszahlung kann nach Anbruch eines Geschäftsjahres nicht mehr einfach geändert beziehungsweise rückwirkend aufgesetzt werden, wenn noch gar keine vorhanden war. Die Richter waren der Ansicht, dass der Motivationsgedanke hinter dem Bonus und dessen Anreizfunktion nur Sinn haben können, wenn eine Zielvereinbarung im Rahmen des Möglichen liegt.
Der Arbeitgeber habe seine Führungskraft also über längere Zeit schlicht und einfach ausgenutzt. Dadurch, dass der Arbeitgeber es schließlich noch versäumt hat, für das laufende Geschäftsjahr eine Bonuszielvereinbarung aufzusetzen, machte er sich schadensersatzpflichtig.
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 9. März 2017, Az.: 6297/15
Bundesarbeitsgericht: Unüblich lange Kündigungsfristen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen
Lange Kündigungsfristen dienen grundsätzlich (auch) dem Schutz des Arbeitnehmers. So soll der gekündigte Arbeitnehmer dadurch frühzeitig nach einer Neubeschäftigung suchen können. Der Arbeitgeber, dessen Mitarbeiter selbst gekündigt hat, soll die Möglichkeit haben, sich schnell geeigneten Ersatz zu beschaffen.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich kürzlich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine unüblich lange Kündigungsfrist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (in diesem Fall drei Jahre bis zum Monatsende) wirksam vereinbart werden kann.
Der hier von seinem Unternehmen verklagte Mitarbeiter war als Leiter für Speditionsführung bei einem Logistikkonzern beschäftigt. Ursprünglich war zwischen den Parteien eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart. Zwei Jahre später unterzeichnete der Speditionsleiter eine Zusatzvereinbarung. Diese garantierte ihm eine Gehaltserhöhung und eine an Ziele geknüpfte Bonuszahlung. Außerdem erhöhte sich dadurch die Kündigungsfrist auf drei Jahre bis zum Monatsende.
Nachdem das Logistikunternehmen anfing, seine Mitarbeiter mittels Software zu überwachen, beendeten eine Vielzahl der in der Niederlassung beschäftigten Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis, unter anderem auch der Speditionsleiter. Er kündigte am 27. Dezember 2014 ordentlich zum 31. Januar 2015. Das nahm das Logistikunternehmen jedoch nicht hin und verklagte ihn wegen Vertragsbruchs.
Die Richter am Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die nachträglich vereinbarte Kündigungsfrist gesetzlich unwirksam sei. Das Arbeitsverhältnis ist also wirksam durch Kündigung zum 31. Januar 2015 beendet worden. Die Vereinbarung zwischen den beiden Parteien verlaufe entgegen der gesetzlichen Kündigungsfrist und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen stark.
Ferner muss eine solche Kündigungsfrist bei vorformulierten Arbeitsverträgen der AGB-Kontrolle standhalten. Hierbei wird überprüft, ob die im Arbeitsvertrag niedergelegten Vorschriften nicht unangemessen benachteiligend sind. Das Bundesarbeitsgericht hat der Kündigungsfrist von drei Jahren keinen pauschalen Riegel vorgeschoben. Es lässt offen, ob eine hohe Gehaltserhöhung eine solch lange Bindungszeit rechtfertigen kann.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017, Az.: 6 AZR 158/16
ArbG Düsseldorf: Statusfragen zum leitenden Angestellten
Über die Definition des leitenden Angestellten wird oft gestritten. Auch Führungskräfte sind sich häufig nicht sicher, ob Sie - unabhängig von der Diktion des Arbeitgebers - als leitender Angestellter im gesetzlichen Sinn gelten.
Voraussetzung für den Status eines leitenden Angestellte ist das Vorliegen einer Befugnis zu selbstständigen Einstellungen und Entlassungen im Betrieb. Im Gegenzug genießen sie nicht dieselben Vorzüge wie ein gewöhnlicher Arbeitnehmer. Hat ein Leitender jedoch keine Gelegenheit seine Befugnisse in Sachen Personalentscheidungen auszuüben, nimmt er nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wieder seinen Platz als normaler Arbeitnehmer ein. Der Arbeitgeber kann nämlich den Kündigungsschutz des leitenden Angestellten durch einen Auflösungsantrag umgehen. Diesen Antrag muss der Arbeitgeber auch nicht begründen und kann sich so schnell von einer unliebsamen Führungskraft trennen.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat kürzlich einen Fall entschieden, der neue Fragen zum Status des leitenden Angestellten aufwirft: Nach Ansicht des Düsseldorfer Richters ist auch der Leitende, der nie die Möglichkeit hatte, selbst Personalentscheidungen zu treffen, trotzdem noch als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes anzusehen. Die Folge: Einfachere Trennungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber.
Im vorliegenden Fall wollte der Vertriebsdirektor eines Versicherungskonzerns gegen den Auflösungsantrag seines Arbeitgebers vorgehen, da er sich nicht mehr als leitenden Angestellten sah. Die Position des leitenden Angestellten war ihm zwar im Arbeitsvertrag zugesichert, jedoch war er im gelebgten Arbeitsverhältnis nie in der Lage, selbstständig Personalentscheidungen zu treffen.
Das Nichtausüben der Personalbefugnisse sei jedoch nach der Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf kein Grund für das Fehlen des Status als leitender Angestellter, wodurch letztendlich das Arbeitsverhältnis des Vertriebsdirektors aufgelöst wurde. Mit dieser Entscheidung interpretiert das Arbeitsgericht Düsseldorf die langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur gänzlich anders, sondern stellt sich in offenen Widerspruch zu den zurecht strengen Voraussetzungen des Bundesarbeitsgerichts für den Status des leitenden Angestellten.
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12. Oktober 2017, Az.: 9 Ca 5771/16
Bundesarbeitsgericht: Kein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte
Die Frage nach einem Rückkehrrecht aus der Teilzeit zur Vollzeit ist nach wie vor ein brandaktuelles Thema. Auch wenn der Arbeitsminister Hubertus Heil erst vorgestern den Gesetzesentwurf zum Rückkehrrecht in Vollzeit vorgestellt hat, erläutert eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die derzeitigen Rahmenbedingungen für die Verlängerung der Arbeitszeit.
Die Klägerin war in diesem Fall mit einer Arbeitszeit von elf Wochenstunden beschäftigt. Sie hätte jedoch ohne weiteres mehr Wochenstunden absolvieren können. Der Grund, weshalb sie in Teilzeit arbeiten wollte, war inzwischen weggefallen. Anstatt jedoch das Stundenvolumen der Klägerin zu erhöhen, entschied sich der Arbeitgeber dafür, eine zweite Stelle auszuschreiben. Nachdem die Klägerin dies erfuhr, machte sie einen Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit gerichtlich geltend.
Allerdings hat das Gericht festgestellt, dass mit der Erhöhung des im Unternehmen bestehenden Beschäftigungsumfangs kein Recht des Arbeitnehmers auf eine Verlängerung seiner Arbeitszeit besteht. Außerdem soll nach Ansicht der Richter ein Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Besetzung freier Arbeitsplätze haben.
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bei der Besetzung freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen. Jedoch ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, seinen erhöhten Beschäftigungsbedarf dadurch abzudecken, dass er Mitarbeitern in Teilzeit eine Mehrbeschäftigung anbietet. Gleichzeitig muss er aber auch keine neuen Mitarbeiter einstellen.
Welche Methode er wählt, um seinem größeren Auftragsvolumen gerecht zu werden, liegt also beim Arbeitgeber. Dieser wird sich jedoch eher für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters entscheiden. So muss ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis in Teilzeit nicht neu abgewickelt werden.Hier wird dem Arbeitgeber viel Gestaltungsraum eingeräumt, um dessen Interessen abzusichern.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2017, Az.: 9 AZR 192/17
Landesarbeitsgericht Nürnberg: Zahlt der Arbeitgeber keine Karenzentschädigung, muss man auch nicht an das Wettbewerbsverbot halten
Wettbewerbsverbote sollen grundsätzlich dem Schutz des Arbeitgebers dienen. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer wird gegen Zahlung einer Entschädigung vorerst nicht im Konkurrenzumfeld des ehemaligen Arbeitgebers tätig, sodass beispielsweise keine Betriebsgeheimnisse nach außen gelangen. Doch was passiert, wenn der ehemalige Arbeitgeber außer Stande ist, die vereinbarte Karrenzentschädigung zu zahlen oder wenn er die regelmäßige Zahlung einfach vergisst? Diesen Fall hatte vor kurzem das Landesarbeitsgericht Nürnberg zu entscheiden.
Der gekündigte Manager und der ehemalige Arbeitgeber verständigten sich auf ein Wettbewerbsverbot gegen die monatliche Zahlung der Hälfte der damals vereinbarten Bruttovergütung. Allerdings stellte der ehemalige Arbeitgeber nach den ersten Monaten die Zahlung ein. Auf weitere Nachrichten seiner ehemaligen Führungskraft reagierte er nicht.
Dadurch, dass der Kläger bereits einige lukrative Jobangebote hatte und für seine Ruhetätigkeit kein Geld mehr erhielt, schrieb er seinem Arbeitgeber, dass er sich nicht mehr an das vereinbarte Wettbewerbsverbot gebunden fühlte. Daraufhin unterschrieb er den Arbeitsvertrag bei einer neuen Firma.
Die Richter am Landesarbeitsgericht Nürnberg waren der Ansicht, dass die Führungskraft durch ihre letzte Nachricht an den Arbeitgeber wirksam vom Wettbewerbsverbot zurückgetreten ist. Bricht ein ehemaliger Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, hat dies in der Regel die Zahlung einer Vertragsstrafe an den ehemaligen Arbeitgeber zur Folge. Hier verlief jedoch durch die Rücktrittserklärung der Führungskraft alles mit rechten Dingen. Allerdings hat der Rücktritt vom Wettbewerbsverbot den Entfall des Anspruchs auf Karenzentschädigung ab Rücktrittserklärung zur Folge.
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 24. Mai 2017, Az.: 4 Sa 564/16
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Weiterbeschäfitungsansprurch trotz zu erwartender Fehlzeiten
Aufgrund eines unverschuldeten Krankheitsausfalles sollte einer Führungskraft gekündigt werden. Der Grund: Durch Folgeerkrankungen seien weitere Ausfälle zu erwarten. Dagegen ging die betroffene Führungskraft allerdings erfolgreich vor. Der klagende Leiter einer Versicherungszweigstelle gehörte bereits mehr als 20 Jahre zum Betrieb, als sich sein Gesundheitszustand verschlechterte. Wegen seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beliefen sich seine Fehlzeiten im Jahr 2016 auf 102 Arbeitstage.
Der Arbeitgeber war zunächst noch mit der Entgeltfortzahlung einverstanden und schickte den Versicherungsleiter in die Reha. Als dieser jedoch arbeitsunfähig aus dem Rehazentrum zurückkehrte, kündigte der Arbeitgeber zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Die Richter am zuständigen Landesarbeitsgericht entschieden jedoch: Die Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers war sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Zwar sei eine negative Gesundheitsprognose ein nachhaltiger Trennungsgrund für den Arbeitgeber, jedoch seien vermehrte Kurzerkrankungen in der Vergangenheit kein Indiz für eine nachhaltige Verschlechterung einer dauerhaften Betriebsablaufsstörung.
Im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen ist außerdem immer eine Interessenabwägung durch die Richter durchzuführen. Wenn die Kündigung einen Arbeitnehmer unverhältnismäßig hart treffen würde, ist diese in aller Regel unwirksam. Die Interessenabwägung fiel hier zugunsten des Versicherungsleiters aus.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.Mai 2017, Az.: 5 Sa 1300/16
PRESSESPIEGEL
WIRTSCHAFTSWOCHE: „Beförderung winkt – vielleicht lieber nicht annehmen!“ (Management-Blog)
Personaler locken Führungskräfte gern mit angeblich mehr Gehalt, mehr Prestige, einem dicken Dienstwagen und drängen sie tatsächlich ohne Abfindung aus dem Unternehmen.. Rechtsanwalt Alexander Haasler plaudert im Management-Blog der WirtschaftsWoche aus dem Nähkästchen – ein warnendes Beispiel für langjährige Mitarbeiter, aber ebenso für Manager und Geschäftsführer.
Den Artikel finden Sie hier: www.abeln.de/presse-leser/wiwo-befoerderung-nicht-annehmen.html
SPIEGEL ONLINE: „Commerzbank rechnet Abfindung von Mitarbeitern schön“
Die Commerzbank greift bei ihrem Jobabbau zu seltsamen Methoden. Laut „HANDELSBLATT“ pustet sie Abfindungen von Mitarbeitern auf, indem sie zu erwartende Arbeitslosengeldzahlungen mitrechnet. Dr. Christoph Abeln spricht bei SPIEGEL-Online über die Abfindungsstrategien der Commerzbank.
Zu dem Artikel gelangen Sie hier: www.abeln.de/presse-leser/Spiegel-commerzbank-schoengerechnet.html