Der Titel als Statussymbol?

Neben dem Dienstwagen gibt es nichts wichtigeres für den Status eines Mitarbeiters als dessen Titel. Ein Symbol dafür, was man sich über Jahre erarbeitet hat und mit dem man nach außen seinen Erfolg im, also für das Unternehmen, signalisieren kann. Begriffe wie „Manager“, „Führungskraft“, „Leitender Angestellter“ sind herbei als Pseudonym zu nennen.

Doch viel entscheidender ist, und dessen sind sich die Mitarbeiter häufig nicht bewusst, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen sich dahinter verstecken beziehungsweise mit welcher Zielsetzung der Arbeitgeber gegebenenfalls auch die Einstufung des Mitarbeiters als leitender Angestellter verfolgt.

Im Berufsalltag wird der leitende Angestellte oder auch die Führungskraft in der Regel als Bindeglied zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitern verstanden. Dabei wird er nicht selten seitens der Angestellten als der „Arbeitgeber“ betrachtet, der berechtigt ist, ihnen gegenüber Weisungen zu erteilen oder auch die Kündigung oder Abmahnung auszusprechen.

Um sich den Konsequenzen jedoch bewusst zu werden, muss nicht der Titel sondern die eigentliche Tätigkeit des Mitarbeiters betrachtet werden. Hintergrund ist, dass die „echten leitenden Angestellten“ im Vergleich zu den nicht leitenden Arbeitnehmern einen deutlich eingeschränkten Kündigungsschutz genießen. In diesem Zusammenhang wird häufig – gerne auch vom Arbeitgeber selbst – behauptet, das Kündigungsschutzgesetz sei auf den leitenden Angestellten nicht anwendbar. Diese Aussage ist inhaltlich unzutreffend.

Auch der leitende Angestellte genießt grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Unterschied besteht hier jedoch darin, dass, sofern es sich um einen echten leitenden Angestellten handelt, der Arbeitgeber bei Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung einen Auflösungsantrag stellen kann und diesen noch nicht einmal zu begründen braucht. Hierdurch endet das Arbeitsverhältnis in der Regel durch Zahlung einer Abfindung, die der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird. Nicht selten ist dies ein wirtschaftlicher Totalschaden für den leitenden Angestellten. Daher ist umso mehr darauf zu achten, ob ungeachtet des erarbeiteten Titels der leitende Angestellte auch aufgrund seiner Aufgaben im Unternehmen als leitender Angestellter im Sinne des KSchG zu betrachten ist.

Dabei spielt es eine entscheidende Rolle, ob der Mitarbeiter eine Personalkompetenz inne hat und dies auch einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht. Die Kompetenz muss entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. Der leitende Angestellte muss zur Einstellung und Entlassung im Innen- aber auch vor allem im Außenverhältnis befugt sein, das heißt er muss eine eigenverantwortliche Entscheidung treffen können, ohne vorher eine Zustimmung einholen zu müssen. Es genügt dabei nicht, dass sich die Befugnis aus dem Arbeitsvertrag oder aber sogar durch Prokura beziehungsweise Handlungsvollmacht ergibt, hiervon aber aufgrund interner Vorgaben keinen Gebrauch gemacht werden darf.

Die Rechtsprechung in diesem Punkt wird zunehmend umfangreicher und teilweise auch widersprüchlich. Es ist daher für die Führungskraft entscheidend, den Status sicher klären zu lassen, um hieraus einen entsprechenden Nutzen im Falle eines Konflikts ziehen zu können. Hierfür bedarf es stets einer Prüfung des Einzelfalls, das heißt der konkreten Befugnisse, Aufgaben und Tätigkeitsinhalte der Führungskraft.

Wir haben hier bereits Erfahrungen in allen Branchen gewinnen und auch wichtige Entscheidungen zum Schutz der leitenden Angestellten erzielen können.

Geren beraten wir Sie hierzu.