210.000 Euro Entgeltnachzahlung für eine Abteilungsleiterin.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 18. August 2026 (Az. 2 Sa 14/24) entschieden, wie auf Führungsebene gerechnet wird.

Die Klägerin war fast 30 Jahre im Unternehmen und verdiente über Jahre deutlich weniger als männliche Kollegen derselben Hierarchieebene. Das Gericht sprach ihr die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe für die Jahre 2018 bis 2022 zu, zuzüglich eines anteiligen Ausgleichs bei der Altersversorgung. Den weitergehenden Anspruch auf das Entgelt des bestverdienenden männlichen Kollegen wies es ab: Insoweit konnte der Arbeitgeber sachliche, geschlechtsunabhängige Gründe darlegen – längere Betriebszugehörigkeit, größerer Verantwortungszuschnitt. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Für Führungskräfte ist daran zweierlei interessant.

Die Vermutungswirkung des § 22 AGG greift auch dort, wo Vergütung individuell verhandelt wird. Der Satz „bei uns wird frei verhandelt“ ist keine Rechtfertigung, sondern beschreibt das Problem.

Und die Bezugsgröße entscheidet über die Größenordnung. Der Median der Vergleichsgruppe ist der belastbare Anker. Der Spitzenverdiener wird nur dann zum Maßstab, wenn der Arbeitgeber dessen Vorsprung nicht sachlich erklären kann.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist in Deutschland noch nicht umgesetzt; die Frist lief am 7. Juni 2026 ab. Verfahren wie dieses zeigen, dass das die Gerichte nicht aufhält