1. Einführung

Auslandsentsendungen spielen für Führungskräfte in internationalen Konzernen eine zentrale Rolle. Sie dienen nicht nur der globalen Personalentwicklung, sondern sind häufig Voraussetzung für den nächsten Karriereschritt. Arbeitsrechtlich bewegen sich solche Einsätze jedoch oft in einem komplexen Dreiecksverhältnis: deutsches Arbeitsverhältnis, Einsatz im Ausland und Entgelt- bzw. Weisungsstrukturen im Konzern.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 3. Juni 2025 (BAG-Urteil vom 3.6.2025 – 9 AZR 133/24) klargestellt, dass die AGB-rechtliche Unwirksamkeit einer Befristung einer Entsendungsvereinbarung nicht dazu führt, dass die Entsendung auf unbestimmte Zeit fortbesteht oder gar als dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung gilt. Eine solche Rechtsfolge wäre mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unvereinbar.

Damit gibt das BAG Unternehmen und Führungskräften einen klaren Orientierungsrahmen für die rechtliche Behandlung konzerninterner Auslandseinsätze.

2. Kernaussagen der Entscheidung

Selbst wenn die Befristung der Entsendung AGB-rechtlich unwirksam wäre, entsteht daraus kein Anspruch auf unbefristete Weiterführung des Auslandseinsatzes. Ein solcher Automatismus ist dem AÜG fremd und widerspräche dessen Grundkonzept, wonach Arbeitnehmerüberlassung stets vorübergehend sein muss.

Das AÜG sanktioniert überschießende Überlassungen ausschließlich durch:

• Unwirksamkeit des Überlassungsvertrages (§ 9 AÜG)
• Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (§ 10 AÜG)

Es kennt aber nicht die Rechtsfolge einer perpetuierten Überlassung. Dies verhindert, dass fehlerhafte Befristungen zu dauerhaft fortbestehenden Dreiecksverhältnissen führen.

Das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ist ausgeschlossen, wenn die Beschäftigung faktisch allein dem Zweck der Überlassung dient. Genau dies wäre bei einer Entsendung ohne wirksame zeitliche Begrenzung der Fall.

Zwei-Vertrags-Modell bleibt möglich

Das BAG verweist darauf, dass konzerninterne Einsätze häufig nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Zwei-Vertrags-Modell ausgestaltet sind – mit einem eigenen Arbeitsvertrag bei der ausländischen Gesellschaft. Ansprüche hieraus richten sich dann ausschließlich gegen die ausländische Einheit, nicht gegen die deutsche Entsendungsgesellschaft.

3. Praxishinweise für Führungskräfte

Klarheit über die Vertragsstruktur ist entscheidend

Bei Auslandsentsendungen ist zu prüfen:

• Gibt es einen eigenständigen lokalen Vertrag im Ausland?
• Soll die Entsendung nur vorübergehend sein?
• Was passiert nach Ende der Entsendung?

Führungskräfte können aus einer fehlerhaften Befristung nicht herleiten, dauerhaft im Ausland verbleiben zu dürfen. Streitigkeiten nach der Rückkehr betreffen daher regelmäßig die inländische Arbeitgebergesellschaft – etwa hinsichtlich Position, Vergütung, etc.

‍Für Führungskräfte bedeutet das: Bereits vor Entsendung ist besonders auf die konkrete vertragliche Ausgestaltung zu achten – sie kann darüber entscheiden, ob die Entsendung einen echten Karriereschritt nach vorne darstellt oder sich im Ergebnis als Schritt zurück erweist.

Bei Fragen zu Auslandsentsendungen, Rückkehrkonstellationen oder Ihren individuellen Ansprüchen unterstützen wir Sie jederzeit gerne.

‍