In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, nach denen Arbeitnehmer nach einer Kündigung automatisch unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden können. Gerade bei Führungskräften und leitenden Angestellten gehört dieses Vorgehen seit Jahren zur üblichen Praxis.

Das Bundesarbeitsgericht hat dieser weit verbreiteten Gestaltung nun enge Grenzen gesetzt.

Kündigung bedeutet nicht automatisch Freistellung

Mit Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass pauschale Freistellungsklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam sein können.

Allein der Ausspruch einer Kündigung genügt danach nicht, um einen Arbeitnehmer automatisch von der Arbeitsleistung auszuschließen.

Nach Auffassung des Gerichts ist das Interesse des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung rechtlich besonders geschützt. Dieses Interesse kann beispielsweise für die berufliche Reputation, den Erhalt von Qualifikationen oder die weitere Karriere von erheblicher Bedeutung sein.

Freistellungen bleiben weiterhin möglich

Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber künftig auf Freistellungen verzichten müssen.

Nach wie vor können überwiegende Interessen des Unternehmens eine Freistellung rechtfertigen. Dies kann etwa bei erheblichen Vertrauensstörungen, dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder fehlenden Einsatzmöglichkeiten der Fall sein. Entscheidend ist jedoch eine konkrete Prüfung des Einzelfalls.

Ein genereller „Freistellungsautomatismus“ lässt sich dagegen nicht wirksam im Voraus vereinbaren.

Dienstwagen und andere Zusatzleistungen können betroffen sein

Besondere praktische Bedeutung hat die Entscheidung für Führungskräfte mit Dienstwagen. Ist die Freistellung unwirksam, kann auch der Entzug der privaten Fahrzeugnutzung problematisch sein. Unter Umständen kommen sogar Ansprüche auf Nutzungsausfallentschädigung in Betracht.

Auch andere Vergütungsbestandteile und Zusatzleistungen sollten daher im Zusammenhang mit einer Freistellung sorgfältig geprüft werden.

Handlungsbedarf für Unternehmen

Arbeitgeber sollten bestehende Vertragsmuster überprüfen. Viele ältere Freistellungsklauseln dürften den Anforderungen der aktuellen Rechtsprechung nicht mehr entsprechen.

Künftig kommt es stärker auf eine individuelle Interessenabwägung und eine saubere Dokumentation der Gründe für eine Freistellung an.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht hat den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern gestärkt und pauschalen Freistellungsklauseln Grenzen gesetzt.