Was Führungskräfte aus dem Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 03.06.2026 (21 Sa 63/25) lernen sollten
Sie sitzen in einem Personalgespräch, das Ihnen nicht geheuer ist. Vielleicht geht es um Ihre Leistung, um ein Projekt oder um Konflikte mit Vorgesetzten. Das Smartphone liegt auf dem Tisch, und der Gedanke liegt nahe: Ich nehme das lieber auf, sicher ist sicher.
Das LAG Baden-Württemberg hat in einem aktuellen Urteil deutlich gemacht, dass dieser Gedanke das Arbeitsverhältnis kosten kann.
Der Fall in Kürze
Ein Arbeitnehmer hatte nach einem rund einstündigen Personalgespräch mit drei Vertretern des Arbeitgebers noch am selben Abend ein achtseitiges „Gedächtnisprotokoll“ an das Unternehmen geschickt. Es enthielt über 120 Wortbeiträge, überwiegend in wörtlicher Rede, auch mit Füllwörtern, Satzfragmenten und einzelnen sinnlosen Passagen. Sein Smartphone und seine Kopfhörer hatten während des Gesprächs auf dem Besprechungstisch gelegen. Der Arbeitgeber hörte ihn schriftlich zum Verdacht einer heimlichen Aufzeichnung an und kündigte nach Beteiligung des Betriebsrats fristlos, hilfsweise ordentlich.
Das Arbeitsgericht und das LAG hielten die fristlose Verdachtskündigung für wirksam. Der Arbeitnehmer hatte beteuert, das Protokoll allein aus dem Gedächtnis erstellt zu haben. Das Gericht hielt das angesichts von Umfang, Wortlaut und Zeitablauf für lebensfremd.
Die Kernaussagen des Gerichts
1. Ein bloßer Verdacht genügt nicht. Eine Verdachtskündigung setzt starke, auf objektive Tatsachen gestützte Verdachtsmomente voraus. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit für eine schwerwiegende Pflichtverletzung bestehen. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternehmen und Ihnen Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Die verdachtsbegründenden Tatsachen muss er darlegen und erforderlichenfalls beweisen.
2. Ein heimlicher Mitschnitt ist ein schwerer Vertrauensbruch. Er verletzt das Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer und kann nach § 201 StGB strafbar sein. Arbeitsrechtlich kommt es auf die Strafbarkeit gar nicht entscheidend an. Maßgeblich ist der Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB.
3. Eine Abmahnung ist nicht zwingend nötig. Wer heimlich aufzeichnet, kann nach Ansicht des Gerichts nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber das hinnimmt und es bei einer Abmahnung belässt.
4. Das Protokoll selbst war das Indiz. Allein das Smartphone auf dem Tisch reichte dem Gericht noch nicht. Es verstärkte den Verdacht aber, weil es technisch eine Aufnahme ermöglicht hätte. Den Ausschlag gaben Umfang, Detailtiefe und die sprachlichen Auffälligkeiten des Protokolls. Das Gericht sah darin Anzeichen für eine technische Aufzeichnung mit anschließender Transkription.
5. Die Interessenabwägung fiel zulasten des Arbeitnehmers aus. Trotz fünf unterhaltspflichtiger Kinder, auf die sich der Mitarbeiter berief, überwog das Interesse des Arbeitgebers. Ausschlaggebend war, dass Gesprächsteilnehmer nach einem solchen Verdacht nicht mehr unbefangen kommunizieren können.
Was das für Führungskräfte bedeutet/Praktische Empfehlungen
Für Führungskräfte stehen neben Vergütung und Zusatzleistungen auch Verantwortung und Reputation auf dem Spiel. Als Führungskraft haben Sie häufig mehr zu verlieren als andere: Verantwortung, Vergütung, Reputation, oft auch Boni, Dienstwagen und Pensionszusagen.
- Machen Sie keine heimlichen Aufnahmen, sondern dokumentieren Sie Gespräche stattdessen stichpunktartig mit handschriftlichen Notizen.
- Nutzen Sie Smartphone oder Laptop während des Gesprächs nur offen und für einen benannten Zweck, etwa für Notizen.
- Klären Sie vorab, ob Sie für das konkrete Gespräch ein Mitglied der zuständigen Arbeitnehmervertretung hinzuziehen dürfen.
Fazit
Das Urteil bestätigt die strenge Linie der Rechtsprechung: Wer ein Personalgespräch heimlich aufzeichnet, riskiert die fristlose Kündigung ohne Abmahnung, und der dringende Verdacht genügt. Wer Gespräche belegen will, sollte offen und sauber dokumentieren. Das ist sicherer und überzeugt auch im Streitfall. Entscheidend bleiben die Umstände des Einzelfalls.
