Die Bilder aus Wolfsburg dieser Tage sind eindrücklich: ein Aufsichtsrat, der über die Zukunft von Zehntausenden Arbeitsplätzen entscheidet, ein Betriebsrat, der die Belegschaft mobilisiert, und ein Konzern, der unter erheblichem Druck steht, ein weitreichendes Sparprogramm durchzusetzen. Volkswagen ist damit exemplarisch für eine Entwicklung, die wir in unserer Kanzlei branchenübergreifend beobachten: Restrukturierungen treffen längst nicht mehr nur die operative Belegschaft. Zunehmend geraten auch Führungskräfte und leitende Angestellte in den Sog solcher Prozesse – oft mit der falschen Annahme, ihnen bliebe in dieser Situation nur, das Ergebnis hinzunehmen, weil sie „ja leitender Angestellter" seien.
Das ist ein Irrtum. Wer die eigene Position genau kennt und frühzeitig handelt, hat deutlich mehr Rechte und Gestaltungsspielraum, als die meisten annehmen. Im Folgenden ein Überblick über die Punkte, auf die es in einer solchen Situation ankommt.
1. Bin ich überhaupt ein „echter" leitender Angestellter?
Das ist in der Praxis der am meisten unterschätzte Punkt – und oft der Schlüssel zu einer deutlich besseren Verhandlungsposition. Viele mit dem Titel „Head of", „Director", „Bereichsleitung" oder „Prokurist" gehen davon aus, automatisch als leitender Angestellter im Rechtssinne zu gelten, weil es so im Vertrag steht, auf der Visitenkarte prangt oder intern so kommuniziert wird. Rechtlich kommt es darauf aber nicht an.
Nach § 5 Abs. 3 BetrVG ist nur leitender Angestellter, wer
- zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, oder
- Generalvollmacht bzw. Prokura besitzt, die nicht nur unbedeutend ist, oder
- regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von besonderer Bedeutung sind, und dabei entweder die Entscheidungen weitgehend eigenverantwortlich trifft oder maßgeblich beeinflusst.
Diese Kriterien werden in der Praxis eng ausgelegt und im Streitfall von den Arbeitsgerichten genau geprüft – der Titel oder die Selbstbezeichnung im Vertrag sind dabei nicht entscheidend, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit.
2. Auch als vermeintlicher leitender Angestellter: Sie stehen nicht ohne Rechte da
Das ist die zentrale Botschaft, die in der Praxis viel zu selten ankommt: Wer die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG tatsächlich nicht erfüllt, ist arbeitsrechtlich schlicht Arbeitnehmer – mit vollem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, mit Zuständigkeit des Betriebsrats für die eigene Kündigung und ggf. mit Anspruch auf Einbeziehung in einen Sozialplan. Selbst wer die Kriterien erfüllt und damit „echter" leitender Angestellter ist, ist keineswegs rechtlos: Auch für diese Gruppe gilt das Kündigungsschutzgesetz, wenn auch mit gewissen Einschränkungen – etwa bei der Sozialauswahl oder beim Auflösungsantrag des Arbeitgebers, der hier ohne Begründung möglich ist.
In der Praxis erlebe ich immer wieder, dass Betroffenen in Trennungsgesprächen suggeriert wird, sie hätten „als Führungskraft" ohnehin keinen Kündigungsschutz und müssten das Angebot der Personalabteilung akzeptieren. Das ist in dieser Pauschalität nahezu immer falsch. Genau deshalb lohnt sich die frühzeitige rechtliche Prüfung der eigenen Situation – sie verschiebt die Verhandlungsposition oft erheblich zugunsten der Führungskraft.
3. Fristen konsequent im Blick behalten
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden – versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, unabhängig davon, wie fehlerhaft sie war oder wie die eigene Position tatsächlich einzuordnen wäre. Auch bei Verhandlungen über Aufhebungsverträge gibt es faktische Zeitfenster, in denen Verhandlungsspielräume bestehen und die danach zunehmend schwinden. Wer zu lange abwartet, verschenkt Positionen.
4. Nicht vorschnell unterschreiben
Ein häufiger Fehler: Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen werden unter Zeitdruck – oft direkt im Gespräch mit der Personalabteilung – unterschrieben. Rechtlich sind Sie in aller Regel nicht verpflichtet, sofort zu unterschreiben. Eine Bedenkzeit und eine rechtliche Prüfung vor Unterzeichnung sind normal und werden von seriösen Arbeitgebern erwartet, nicht als Affront verstanden.
5. Abfindung ist Verhandlungssache – nicht Schicksal
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung „automatisch" – sie ist regelmäßig das Ergebnis einer Verhandlung, häufig vor dem Hintergrund des Prozessrisikos für den Arbeitgeber, insbesondere wenn die eigene Einordnung als leitender Angestellter zweifelhaft ist. Für Führungskräfte kommt es dabei nicht nur auf die Höhe an, sondern auch auf flankierende Regelungen: Freistellung, Umgang mit variabler Vergütung (Bonus, LTI), betriebliche Altersversorgung, Dienstwagen, nachvertragliches Wettbewerbsverbot und dessen Karenzentschädigung sowie die Zeugnisformulierung. Wer nur auf die Abfindungssumme schaut, übersieht oft den wirtschaftlich relevanteren Teil des Gesamtpakets.
6. Vertraulichkeit und Kommunikation strategisch nutzen
Gerade bei größeren, medial beobachteten Restrukturierungen wie aktuell bei VW hat die Art und Weise, wie eine Trennung kommuniziert wird, erhebliche Bedeutung für die weitere Karriere. Eine einvernehmliche, sauber formulierte Regelung zur externen und internen Kommunikation gehört in jede Verhandlung – sie lässt sich in der Regel vertraglich absichern.
Do's and Don'ts auf einen Blick
Do's
- Eigenen Status frühzeitig anwaltlich prüfen lassen: Bin ich tatsächlich leitender Angestellter im Rechtssinne oder „nur" Führungskraft mit vollem Kündigungsschutz?
- Fristen notieren und einhalten, insbesondere die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
- Bedenkzeit einfordern, bevor irgendetwas unterschrieben wird
- Gesamtpaket verhandeln: Abfindung, Bonus/LTI, bAV, Dienstwagen, Wettbewerbsverbot, Zeugnis, Kommunikation
- Anwaltliche Beratung einholen, bevor das Gespräch mit HR fortgesetzt wird
Don'ts
- Nicht davon ausgehen, dass der eigene Titel automatisch über den rechtlichen Status entscheidet
- Nicht glauben, „als Führungskraft" gäbe es ohnehin keinen Kündigungsschutz
- Nicht vorschnell unterschreiben, nur weil Druck aufgebaut wird
- Nicht ohne Prüfung auf ein „Standardangebot" der Personalabteilung eingehen
- Nicht zu lange abwarten – Verhandlungsspielräume schrumpfen mit der Zeit
Ein Sparprogramm wie bei Volkswagen macht deutlich: Restrukturierungen sind komplexe Prozesse – aber sie verlaufen nicht automatisch zulasten der betroffenen Führungskräfte und leitenden Angestellten. Die häufigste Fehlannahme ist dabei die eigene Rechtlosigkeit: Wer seinen tatsächlichen Status kennt, Fristen wahrt und frühzeitig rechtlich beraten in die Verhandlung geht, kann das Ergebnis aktiv mitgestalten.
Sprechen Sie uns an, wenn Sie selbst betroffen sind oder sich frühzeitig absichern möchten.
