Unternehmensumstrukturierungen führen häufig zu Unsicherheit – nicht nur bei Mitarbeitern, sondern auch bei Führungskräften. Gerade in Veränderungsprozessen stellt sich die Frage, wie weit die Loyalitäts- und Sorgfaltspflichten von leitenden Mitarbeitern reichen und unter welchen Voraussetzungen ein Fehlverhalten sogar eine Kündigung rechtfertigen kann.
Mit Urteil vom 14. Mai 2025 (Az. 4 SLa 539/24) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wichtige Maßstäbe für den Umgang mit solchen Situationen aufgezeigt.
Besondere Verantwortung in Umbruchphasen
Führungskräfte nehmen eine Schlüsselrolle innerhalb des Unternehmens ein. Von ihnen wird erwartet, dass sie die Interessen des Arbeitgebers wahren und mit sensiblen Informationen besonders sorgfältig umgehen.
Gerade während Restrukturierungen können Personalentscheidungen, interne Kommunikation oder der Umgang mit vertraulichen Informationen erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen haben. Deshalb gelten für Führungskräfte in solchen Situationen erhöhte Anforderungen an Sorgfalt und Loyalität.
Nicht jeder Fehler rechtfertigt eine Kündigung
Das LAG Düsseldorf hat jedoch zugleich klargestellt, dass auch an Führungskräfte keine überzogenen Maßstäbe angelegt werden dürfen.
Für eine wirksame – insbesondere fristlose – Kündigung genügt nicht jeder Vorwurf oder jede Fehleinschätzung. Erforderlich sind vielmehr konkrete Pflichtverletzungen, die dem betroffenen Mitarbeiter tatsächlich zugerechnet werden können.
Sind mehrere Entscheidungsebenen beteiligt oder bestehen unklare Zuständigkeiten, kann dies gegen eine persönliche Verantwortlichkeit sprechen. Ebenso reicht ein lediglich abstraktes Risiko regelmäßig nicht aus. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, worin die Pflichtverletzung bestanden haben soll und welche Auswirkungen diese hatte.
Die Abmahnung bleibt regelmäßig das mildere Mittel
Selbst wenn ein steuerbares Fehlverhalten vorliegt, kommt eine sofortige Kündigung häufig nicht ohne Weiteres in Betracht.
Nach ständiger Rechtsprechung ist zunächst zu prüfen, ob eine Abmahnung ausreicht, um künftige Pflichtverletzungen zu vermeiden. Gerade bei erstmaligen Verstößen ist dies häufig der Fall.
Was Unternehmen beachten sollten
Um spätere Konflikte zu vermeiden, sollten Unternehmen insbesondere
- Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse klar definieren,
- Entscheidungsprozesse nachvollziehbar dokumentieren,
- Führungskräfte über besondere Anforderungen in Restrukturierungsphasen informieren und
- vor dem Ausspruch einer Kündigung stets prüfen, ob mildere Maßnahmen in Betracht kommen.
Was für Führungskräfte gilt
Führungskräfte sollten in Veränderungsprozessen besonders sorgfältig handeln. Empfehlenswert sind insbesondere:
- ein sensibler Umgang mit vertraulichen Informationen,
- die Dokumentation wichtiger Entscheidungen,
- die Abstimmung mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung bei Zweifelsfragen sowie
- eine erhöhte Aufmerksamkeit bei personellen Maßnahmen während laufender Umstrukturierungen.
Fazit
Unternehmensveränderungen erhöhen die Anforderungen an Führungskräfte. Gleichzeitig bestätigt die Entscheidung des LAG Düsseldorf, dass auch in Krisen- und Restrukturierungsphasen hohe rechtliche Hürden für eine Kündigung bestehen.
Nicht jede Fehleinschätzung oder jedes ungeschickte Verhalten rechtfertigt eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend bleiben die konkreten Umstände des Einzelfalls, die tatsächlichen Verantwortlichkeiten und die Frage, ob mildere Maßnahmen – insbesondere eine Abmahnung – ausgereicht hätten.
Gerade Führungskräfte und leitende Angestellte sollten bei Vorwürfen im Zusammenhang mit Umstrukturierungen frühzeitig rechtlichen Rat einholen.
