Zwei aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verdeutlichen, worauf Führungskräfte bei Boni, Provisionen und sonstiger variabler Vergütung achten sollten: Ziele müssen wirksam festgelegt und rechtzeitig kommuniziert werden. Kommt es zum Streit, kann zudem die richtige prozessuale Einordnung entscheidend sein. Beide Fälle betreffen variable Vergütung, deren Höhe von Jahreszielen abhing. Die unterschiedlichen Ergebnisse zeigen, dass nicht nur die materielle Rechtslage, sondern auch der Streitgegenstand und die Prozessführung maßgeblich sein können.

Zielvorgabe und Zielvereinbarung: der rechtliche Rahmen

In vielen Vergütungsmodellen hängt ein erheblicher Teil des Einkommens von der Erreichung bestimmter Ziele ab, etwa vom Unternehmensergebnis, vom Umsatz oder von individuellen Leistungskennzahlen. Sieht die vertragliche Regelung vor, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegt, handelt es sich regelmäßig um eine Leistungsbestimmung. Nach § 315 BGB ist diese im Zweifel nach billigem Ermessen zu treffen und gegenüber der anderen Vertragspartei zu erklären. Eine Zielvereinbarung ist davon zu unterscheiden: Sie setzt eine Einigung der Parteien über die Ziele voraus.

In der Praxis entstehen Konflikte häufig, weil Ziele verspätet festgelegt, unklar formuliert oder nur intern dokumentiert werden. Für die betroffene Führungskraft ist dann entscheidend, ob, wann und mit welchem Inhalt die Zielvorgabe zugegangen ist.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. April 2026: Zielvorgaben müssen der Führungskraft zugehen (BAG, 22. April 2026 – 10 AZR 28/25)

Eine Managerin im Finanzbereich erhielt einen Bonus, der unter anderem von einem „Financial Modifier“ und damit von unternehmensweiten Finanzzielen abhing. Diese Ziele waren ihr nach dem Vortrag im Verfahren nicht individuell mitgeteilt worden, sondern offenbar nur intern festgelegt. Nachdem der Bonus niedriger ausfiel als erwartet, verlangte sie die Differenz.

Das BAG qualifizierte die Zielvorgabe als empfangsbedürftige Willenserklärung. Eine interne Festlegung genügt dafür nicht. Die Zielvorgabe muss der Führungskraft so rechtzeitig zugehen, dass sie ihr Verhalten im laufenden Zielzeitraum daran ausrichten kann. Eine nachträgliche Festlegung für einen bereits abgelaufenen Zeitraum erfüllt diese Funktion nicht.

Die praktische Konsequenz kann ein Schadensersatzanspruch sein. Dafür müssen insbesondere eine Pflichtverletzung, deren Vertretenmüssen und ein hierdurch verursachter Schaden vorliegen. Die Schadenshöhe darf das Gericht nach § 287 ZPO unter Würdigung aller Umstände schätzen. Ob und in welchem Umfang von einer Zielerreichung auszugehen ist, hängt jedoch von den Umständen des Einzelfalls ab.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Mai 2026: Klagestrategie im Blick behalten (BAG, 20. Mai 2026 – 10 AZR 88/25)

Im zweiten Fall ging es um einen Abteilungsleiter, dessen Zielwert für den erfolgsabhängigen Vergütungsbaustein ebenfalls deutlich zu spät – erst im März statt im November des Vorjahres – festgelegt wurde, noch dazu mit zwei unterschiedlichen Zahlen an ein und demselben Tag.

Das Ergebnis: Auch wenn das BAG die schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitgebers (die verspätete Zielvorgabe) ausdrücklich bestätigte, blieb die Klage erfolglos. Der Grund lag im Prozessrecht: Vorliegend hat der Arbeitnehmer zunächst nur auf Erfüllung geklagt und erst in der Berufungsinstanz einen Hilfsantrag auf Schadensersatz nachgeschoben hat, der wegen unzulässiger Klageerweiterung gescheitert ist.

Der Fall verdeutlicht: Ansprüche auf Erfüllung und Schadensersatz sind prozessual sorgfältig voneinander abzugrenzen. Welche Anträge geboten sind, muss sorgfältig geprüft werden.

Was Führungskräfte daraus mitnehmen können

Die Entscheidungskonstellationen zeigen zwei Punkte besonders deutlich:

• Zielvorgaben müssen rechtzeitig und nachweisbar kommuniziert werden. Eine bloße interne Festlegung genügt bei einer einseitigen Leistungsbestimmung nicht. Prüfen Sie daher, ob und wann die Vorgabe tatsächlich zugegangen ist.
• Eine verspätete oder unterbliebene Zielvorgabe kann Schadensersatzansprüche auslösen. Deren Voraussetzungen und Höhe richten sich aber nach der konkreten Vertragsgestaltung und dem Einzelfall.
• Für Schaden und Schadenshöhe ist der konkrete Prozessvortrag entscheidend. § 287 ZPO ermöglicht eine richterliche Schadensschätzung, ersetzt aber nicht die Prüfung aller anspruchsbegründenden Voraussetzungen.

Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung und gibt lediglich einen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung.

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